Рекламный баннер 990x90px header-top
| Валюта | Дата | знач. | изм. | |
|---|---|---|---|---|
| ▲ | USD | 14.02 | 77.19 | 0.27 |
| ▲ | EUR | 14.02 | 91.71 | 0.77 |
Об увольнении сотрудника за появление на работе в нетрезвом виде
11:18
13.02.2026
Об увольнении сотрудника за появление на работе в нетрезвом виде
В силу ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.
Согласно ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Абзацем 6 ч. 1 ст. 22 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
На основании ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения согласно пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, на основании которого работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.
Роструд в Письме от 15.10.2024 № ПГ/19955-6-1 отметил: при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Отсутствие акта медицинского освидетельствования работника на состояние алкогольного опьянения юридического значения не имеет. Пункт 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 разъясняет, что состояние опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими доказательствами, а также указывает, что увольнение по данному основанию возможно, если работник находился в состоянии опьянения в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей.
Например, в Определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 07.04.2025 по делу № 88-4086/2025 (УИД 52RS0058-01-2024-000053-59) процедура проверки работника на состояние опьянения (освидетельствование Н. анализатором паров этанола в выдыхаемом воздухе), проведенная в соответствии с локальным нормативным актом работодателя – Положением о порядке проведения экспрессного измерения концентрации алкоголя в выдыхаемом воздухе с использованием стационарных и переносных автоматических алкометров, – признана законной. Увольнение произведено без нарушения норм ТК РФ.
В Определении ВС РФ от 09.07.2013 № 33-2427-2013 отмечается, что юридически значимым обстоятельством для увольнения является именно состояние опьянения, а не факт употребления алкоголя. Если доказано только употребление, но не состояние опьянения, увольнение признается незаконным.
Отметим, что работодатель обязан отстранить работника от работы при появлении на работе в состоянии опьянения (ст. 76 ТК РФ). Однако факт отстранения работника от работы не является обязательным условием для его последующего увольнения по данному основанию.
В силу ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.
Согласно ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Абзацем 6 ч. 1 ст. 22 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
На основании ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения согласно пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, на основании которого работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.
Роструд в Письме от 15.10.2024 № ПГ/19955-6-1 отметил: при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Отсутствие акта медицинского освидетельствования работника на состояние алкогольного опьянения юридического значения не имеет. Пункт 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 разъясняет, что состояние опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими доказательствами, а также указывает, что увольнение по данному основанию возможно, если работник находился в состоянии опьянения в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей.
Например, в Определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 07.04.2025 по делу № 88-4086/2025 (УИД 52RS0058-01-2024-000053-59) процедура проверки работника на состояние опьянения (освидетельствование Н. анализатором паров этанола в выдыхаемом воздухе), проведенная в соответствии с локальным нормативным актом работодателя – Положением о порядке проведения экспрессного измерения концентрации алкоголя в выдыхаемом воздухе с использованием стационарных и переносных автоматических алкометров, – признана законной. Увольнение произведено без нарушения норм ТК РФ.
В Определении ВС РФ от 09.07.2013 № 33-2427-2013 отмечается, что юридически значимым обстоятельством для увольнения является именно состояние опьянения, а не факт употребления алкоголя. Если доказано только употребление, но не состояние опьянения, увольнение признается незаконным.
Отметим, что работодатель обязан отстранить работника от работы при появлении на работе в состоянии опьянения (ст. 76 ТК РФ). Однако факт отстранения работника от работы не является обязательным условием для его последующего увольнения по данному основанию.
Поделитесь новостями с жителями города
Если Вы стали свидетелем аварии, пожара, необычного погодного явления, провала дороги или прорыва теплотрассы, сообщите об этом в ленте народных новостей. Загружайте фотографии через специальную форму.
Полезные ресурсы
Рекламный баннер 728x90px center-bottom
Оставить сообщение: